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新冠肺炎給日本政治、經(jīng)濟(jì)、社會等方方面面造成了巨大影響，甚至迫使2020年東京夏季奧運(yùn)會史無前例地延期。隨著疫情的日益激變，中央政府和地方政府也隨時出臺并完善與疫情防控相關(guān)以及涉及國民生活、教育和工作的政策和指導(dǎo)意見。本文擬從勞動法的角度，對日本企業(yè)在疫情狀況下可能遇到的用工管理的問題進(jìn)行簡要介紹。
一、新冠肺炎在日本的傳播及政府舉措的升級
日本從2020年1月15日確診第一例新冠肺炎感染者到4月14日止，在46個都道府縣累計確診7964人，死亡119人。疫情呈現(xiàn)的特點(diǎn)主要有三個：第一，感染者人數(shù)增長速度快。例如，從3月16日至4月1日從817人迅速攀升至2299人，倍增時間僅為4天。第二，確診患者中無法確定感染路徑的人數(shù)眾多。據(jù)統(tǒng)計，有40%的感染者無法確定感染路徑，這為追蹤密切接觸者采取疫情防控措施帶來了不小的難度。第三，無癥狀感染者在逐步增多[1]。
面對疫情的不斷變化，日本政府的應(yīng)對措施也在逐步升級。筆者暫且將時間軸分為以下幾個階段。
第一階段為1月中旬至1月底，在這一階段，日本本土感染者極少，主要是因為我國武漢地區(qū)爆發(fā)新冠肺炎、武漢封城導(dǎo)致很多日本國民無法回國，日本政府通過外交途徑分批派遣包機(jī)將日本國民接回國內(nèi)。
第二階段為2月初至2月上旬，日本政府在這一階段的措施主要集中在外防輸入上，對中國、韓國等疫情較為嚴(yán)重的國家采取臨時性取消簽證、入境隔離等措施。
第三階段從2月下旬至3月底，日本政府建議取消或延期大型集會、體育賽事和娛樂活動以及呼吁全國大中小學(xué)等教育機(jī)構(gòu)停課以應(yīng)對防疫。
第四階段為4月上旬至今，一個標(biāo)志性節(jié)點(diǎn)為4月7日安倍首相宣布東京、大阪等7個地方進(jìn)入緊急狀態(tài)，以及4月16日將宣布緊急狀態(tài)的范圍擴(kuò)大至全國所有的都道府縣。根據(jù)日本法律，首相宣布進(jìn)入緊急狀態(tài)后，地方政府可根據(jù)《新型流感等對策特別措施法》[2]采取要求相關(guān)企業(yè)停工停產(chǎn)、呼吁國民減少外出、征用相關(guān)物資和設(shè)施用于防疫等措施。緊接著從4月14日開始，7個實施緊急狀態(tài)的地區(qū)，采取了幾乎統(tǒng)一的步伐，對于全社會各個行業(yè)，按照 “要求停工停產(chǎn)”（日語為「休業(yè)要請」，主要為非生活必須的娛樂行業(yè)、健身行業(yè)、休閑行業(yè)等）和“不要求停工停產(chǎn)”（日語為「休業(yè)不要請」，主要為與生活必須的日用品零售、交通運(yùn)輸?shù)刃袠I(yè)）兩大類，分別實施管控行動[3]。
二、疫情給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的影響
其實在4月7日安倍首相宣布緊急狀態(tài)之前，東京都等一些地方政府就已經(jīng)呼吁一些人群密集的場所、企業(yè)停工停產(chǎn)。但這種呼吁并沒有法律強(qiáng)制力，僅僅屬于政府建議，最終是否停工停產(chǎn)仍由相關(guān)企業(yè)自行根據(jù)實際情況判斷并決定。之所以這種呼吁沒有強(qiáng)制力是因為政府認(rèn)為如果控制力度過強(qiáng)過廣會給經(jīng)濟(jì)活動造成重大打擊[4]并且如果強(qiáng)制企業(yè)停工停產(chǎn)會加重政府財政補(bǔ)貼。
但在首相宣布進(jìn)入緊急狀態(tài)之后，地方政府對相關(guān)企業(yè)停工停產(chǎn)的要求就不只是停留在呼吁建議的程度上，如果企業(yè)不遵守，則會受到類似我國國內(nèi)的政府約談或警告以及向社會公示等制裁，因此被認(rèn)為具有一定法律強(qiáng)制的效力。
另一方面，如果日本社會進(jìn)入到自覺防疫的時期，加以日本國民的從眾心理，事實上大多數(shù)企業(yè)的行政辦公場所和研發(fā)中心都會停工停產(chǎn)或者推行在家辦公、錯峰辦公等措施。甚至部分知名大企業(yè)的生產(chǎn)工廠也暫時關(guān)閉。例如，像東芝、佳能，隨著疫情的蔓延和擴(kuò)散，最近暫時關(guān)閉了全國所有的生產(chǎn)工廠、生產(chǎn)線也全部停止運(yùn)行[5]。除了響應(yīng)政府號召關(guān)停外，另一個原因是受國內(nèi)外疫情造成的供應(yīng)鏈中斷導(dǎo)致這些大型生產(chǎn)型企業(yè)的生產(chǎn)活動實際也無法開展。
三、疫情下勞動用工涉及的相關(guān)問題
日本政府出臺了疫情防控措施和政策，尤其是呼吁、要求學(xué)校停課、企業(yè)停工停產(chǎn)后勢必會相應(yīng)地衍生出各類勞動法上的問題，本文將分別就勞動報酬支付、工作方式調(diào)整、裁員、用人單位的安全保障義務(wù)、畢業(yè)生求職活動等方面進(jìn)行介紹。同時為便于讀者更好理解，在相關(guān)介紹之后會針對性地和我國的相應(yīng)做法進(jìn)行比較。
1、勞動報酬的支付
對于疫情期間受到影響的員工和企業(yè)，是否要支付勞動報酬以及如何支付并非易事，需要根據(jù)員工和企業(yè)的情況分別對待和處理。
1.1.企業(yè)方面的情況
（1）停工停產(chǎn)的情形
以下所述的“停工停產(chǎn)”是指企業(yè)工作場所關(guān)閉且員工沒有在工作場所以外的地方提供勞動。
?、偃羝髽I(yè)是基于具有強(qiáng)制力的政府要求實施停工停產(chǎn)的，那么按照《民法》第536條和《勞動基準(zhǔn)法》第26條，企業(yè)既不需要向員工支付工資也不需要支付停工停產(chǎn)補(bǔ)貼。因為這種情況下的停產(chǎn)對企業(yè)也好對員工也好都屬于不可抗力，無法歸責(zé)于任何一方的原因。另外，在法律上判斷是否屬于不可抗力要同時滿足兩個要件。第一，必須屬于企業(yè)外部的原因；第二，作為一個普通合理的市場主體即使盡力了也無法避免。這點(diǎn)和我國的做法有很大不同。在我國，政府要求在企業(yè)停工停產(chǎn)期間，企業(yè)原則上仍需支付員工工資[6]。
②若企業(yè)并非基于具有強(qiáng)制力的政府要求而是在政府宣布緊急狀態(tài)前根據(jù)疫情防控、經(jīng)營狀況的需要而自行決定停工停產(chǎn)的。例如，工廠有員工確診感染新冠肺炎，企業(yè)為防止密切接觸者以及其他更多人員受到感染，不得已而臨時關(guān)閉工廠。又比如說，因為上游零部件供應(yīng)商因疫情停產(chǎn)而造成斷供連鎖引發(fā)下游工廠無法生產(chǎn)運(yùn)轉(zhuǎn)而停工停產(chǎn)等等，都屬于此類情況。在這些情況下，企業(yè)無需支付工資，但應(yīng)當(dāng)按照《勞動基準(zhǔn)法》第26條[7]向員工支付不低于工資60%的停工停產(chǎn)補(bǔ)貼。我國也有類似日本停工停產(chǎn)補(bǔ)貼性質(zhì)的勞動報酬。中國《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定“非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理”。部分地方在此基礎(chǔ)上對于在此期間沒有提供勞動的員工規(guī)定了必須向其支付基本生活費(fèi)或生活補(bǔ)貼[8]。但與日本做法不同的是，我國在第一個工資支付周期內(nèi)仍然需要全額支付工資。
③若企業(yè)沒有上述任何正當(dāng)理由而停工停產(chǎn)的，則完全屬于企業(yè)自主的行為，仍應(yīng)當(dāng)全額支付工資。
綜上，判斷企業(yè)是否要支付工資或是停工停產(chǎn)補(bǔ)貼，關(guān)鍵是依據(jù)該停工停產(chǎn)是否可歸因于企業(yè)方的事由。這一判斷在司法實踐中需要考慮導(dǎo)致停工停產(chǎn)的當(dāng)時客觀外部環(huán)境、內(nèi)部狀況、前因后果等諸多因素，并非一目了然，不像我國基本上是向員工支付勞動報酬的政策和規(guī)定。
（2）在家辦公的情形
除了被政府要求停工停產(chǎn)的企業(yè)外，很大一部分企業(yè)雖然關(guān)閉了工作場所，但基于某些工作的性質(zhì)，如銷售、管理、行政等非必須在生產(chǎn)操作一線的工種，這些工作理論上仍然可以在工作場所以外的地方進(jìn)行。自疫情發(fā)生以來，很多企業(yè)都陸續(xù)通過在家辦公、遠(yuǎn)程辦公等方式避免員工外出感染。這在日本法上屬于變更工作場所，一般來說需要由就業(yè)規(guī)則的明確規(guī)定或與員工個別協(xié)商來完成。但在這次突如其來的疫情非常時期，部分企業(yè)即使在就業(yè)規(guī)則沒有明確的規(guī)定，企業(yè)也可以按照疫情的嚴(yán)重程度在一定期限內(nèi)要求調(diào)整員工的工作場所，法律基本上認(rèn)可企業(yè)的這種變更。況且日本職場上員工長期以來就有服從企業(yè)安排在全國范圍內(nèi)調(diào)動工作場所的慣例，只要這種調(diào)動不被認(rèn)為是企業(yè)在濫用權(quán)力即可。
在家辦公只不過是勞動場所換了地方但仍然屬于勞動，因此企業(yè)應(yīng)全額支付勞動報酬。由于在家辦公無法像在公司上班那樣打卡，為準(zhǔn)確管理員工的工作時間支付相應(yīng)的加班費(fèi)，法律要求企業(yè)采取合理的措施管理把控員工的工作時間，例如部分企業(yè)要求員工開始工作和結(jié)束工作時分別和上司打電話或郵件報告、或者以寫日報的形式記錄工作的開始和結(jié)束時間，還有些企業(yè)采用技術(shù)手段網(wǎng)絡(luò)手機(jī)打卡等等[9]。
1.2.員工方面的情況
（1）因中小學(xué)幼兒園停課需要照看孩子而無法上班的員工
對此類員工基本按照民法上的“沒有履行勞動義務(wù)也無酬勞”的原則，企業(yè)無需支付工資也無需支付停產(chǎn)補(bǔ)貼。因為實務(wù)上認(rèn)為該員工無法上班并非企業(yè)的原因所造成。但也有企業(yè)從人性化角度對這類員工給予了特別的關(guān)照，例如給予特別休假甚至支付部分工資或補(bǔ)貼。同時，因此次疫情的持續(xù)時間長、波及范圍大，政府也對向此類員工支付了勞動報酬的企業(yè)給與政府資助。[10]這樣一來會促使更多的企業(yè)向因照顧孩子而缺勤的員工支付勞動報酬。另外，對于即使沒有從企業(yè)領(lǐng)到勞動報酬的這類員工，政策也禁止企業(yè)因其照顧孩子缺勤而對其處罰或給予不合理的待遇。而在我國某些地方，因未成年子女停課需要照看而無法上班的員工，政府也要求企業(yè)按照正常出勤發(fā)放工資。[11]
（2）因確診新冠肺炎或疑似感染的員工
這些員工按要求必須接受治療并強(qiáng)制隔離，因此無法提供勞動，而這一無法履行勞動義務(wù)又非企業(yè)所造成，原則上如果就業(yè)規(guī)則沒有規(guī)定向員工支付勞動報酬，則企業(yè)就無需支付。當(dāng)然該類員工在治療請病假期間，可以按照醫(yī)療保險從保險機(jī)構(gòu)獲得賠付以彌補(bǔ)勞動報酬的損失。[12]而在我國對于此類人員，企業(yè)一律支付治療或隔離期間的全額工資。[13]
（3）屬于密切接觸者的員工
對于此類員工無法一概而論，若相關(guān)政府指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定必須強(qiáng)制隔離的，企業(yè)無需支付工資或停產(chǎn)補(bǔ)貼。若無需強(qiáng)制隔離的，僅僅是因為企業(yè)擔(dān)心存在感染風(fēng)險而讓該類員工待崗的，雖無需支付工資但應(yīng)當(dāng)支付停產(chǎn)補(bǔ)貼。
小結(jié)
通過以上介紹，大致可以看出在日本，國家對于企業(yè)在疫情這一非常時期支付勞動報酬這一問題上強(qiáng)制干預(yù)的力度并沒有我們國家那么強(qiáng)，更多是先通過政府呼吁、財政手段引導(dǎo)等方式對企業(yè)的行為進(jìn)行調(diào)控，然后視情況再升級到約束力更強(qiáng)的法律手段。
2.靈活多變的工作方式和工時制度
疫情發(fā)生以來，日本很多企業(yè)相較以往更大力地推行錯峰出勤、遠(yuǎn)程辦公、彈性工時制等靈活多變的工作方式和工時制度。尤其是在日本首相宣布進(jìn)入緊急狀態(tài)以后，實施遠(yuǎn)程辦公的人員比例較前一個月增加了1倍，在東京這樣的一線城市更是幾乎每2名員工中便有1人實行遠(yuǎn)程辦公[1]。此外，據(jù)日本較有影響力的企業(yè)家協(xié)會“經(jīng)濟(jì)同友會”的調(diào)查顯示，有近一半（49.5%）的企業(yè)為防范疫情將員工的出勤比例削減了80%以上，在出勤的各種替代方式中，約95%的企業(yè)采取了遠(yuǎn)程辦公的模式，約50%的企業(yè)采取了輪崗輪休的錯峰工作模式[2]。
2.1遠(yuǎn)程辦公
根據(jù)日本遠(yuǎn)程辦公協(xié)會的定義，遠(yuǎn)程辦公系指利用信息通信技術(shù)，不限于特定場地的靈活工作方式[3]。作為日本近幾年所大力提倡的勞動方式變革的重要內(nèi)容，該工作方式原先已有部分社會團(tuán)體和企業(yè)開始實施。而現(xiàn)在企業(yè)采取遠(yuǎn)程辦公的工作方式更多是出于對員工上下班乘坐交通工具擁擠而引發(fā)的感染以及辦公場所人員密集而引發(fā)感染這兩方面的擔(dān)憂。
遠(yuǎn)程辦公帶來靈活自由的同時也因為工作場地的相對不確定性，相比于以往傳統(tǒng)的依賴于用人單位指定場地、指定時間、員工在使用指定勞動工具的前提下提供勞動的工作方式，此時用人單位對勞動者的指揮和命令相對弱化。對此，日本政府專門制定了《利用信息通信技術(shù)合理導(dǎo)入及實施辦公場所外工作的指導(dǎo)方針》[4]，企業(yè)需要在以下幾方面加強(qiáng)管理：
（1）明示遠(yuǎn)程辦公的相關(guān)勞動條件
按照日本《勞動基準(zhǔn)法施行規(guī)則》第5條第2項的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)事先向勞動者明示工作場所。通常企業(yè)會在就業(yè)規(guī)則中規(guī)定遠(yuǎn)程辦公的相關(guān)內(nèi)容，一般包含遠(yuǎn)程辦公的適用范圍、適用期間、遠(yuǎn)程辦公的場所、工作時間、休息時間、工作紀(jì)律、因遠(yuǎn)程辦公而產(chǎn)生的費(fèi)用的承擔(dān)、人事考核等方面[5]。在就業(yè)規(guī)則中規(guī)定后企業(yè)還需要向勞動行政主管機(jī)構(gòu)備案。員工人數(shù)不超過十人的企業(yè)可以不制定就業(yè)規(guī)則，但應(yīng)當(dāng)以勞資協(xié)定或其他明示告知的方式讓員工知曉遠(yuǎn)程辦公的相關(guān)規(guī)定。
（2）勞動時間的管理
作為用人單位，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對勞動者的勞動時間進(jìn)行準(zhǔn)確管理、記錄并確認(rèn)勞動者的出勤工作日、上下班以及工作時間[6]。在實施遠(yuǎn)程辦公的情況下，企業(yè)更多是通過電子郵件報告、線上打卡系統(tǒng)等技術(shù)手段來管理勞動時間。另外，除了企業(yè)統(tǒng)一規(guī)定的休息時間以外，進(jìn)行遠(yuǎn)程辦公的員工可能還會因處理家務(wù)或其他私事而暫時放下手頭的工作，對于這段暫時放下手頭工作的時間，是將其視為休息時間還是作為員工的年假進(jìn)行處理，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在就業(yè)規(guī)則中予以規(guī)定或勞資協(xié)定中進(jìn)行約定[7]。
（3）勞動環(huán)境的確認(rèn)
為保證員工在良好的勞動環(huán)境下進(jìn)行工作，日本政府倡導(dǎo)企業(yè)對員工實施遠(yuǎn)程辦公的環(huán)境進(jìn)行確認(rèn)。例如照明、通風(fēng)、座椅、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備等是否符合相關(guān)的規(guī)定[8]。
由于勞動場所不固定、勞動過程中可能出現(xiàn)公事私事混同的情況，日本法特別強(qiáng)調(diào)用人單位對遠(yuǎn)程辦公工作方式下勞動時間管理的義務(wù)。我國就此次疫情頒布的《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》中也提到了遠(yuǎn)程辦公的方式，提倡具備條件的企業(yè)可以與員工溝通開展遠(yuǎn)程辦公，但對于實施遠(yuǎn)程辦公過程中勞動時間的管理、勞動環(huán)境的保障以及相關(guān)費(fèi)用的承擔(dān)等問題尚無詳細(xì)規(guī)定，有待今后明確。
2.2錯峰出勤
錯峰出勤系指在一天內(nèi)總勞動時間不變的前提下，調(diào)整上下班的時間。由于上下班時間屬于就業(yè)規(guī)則中的必要記載事項[9]，調(diào)整上下班時間應(yīng)當(dāng)通過修改就業(yè)規(guī)則或與員工協(xié)商一致的方式進(jìn)行。
通常就業(yè)規(guī)則會在規(guī)定統(tǒng)一的上下班時間之后設(shè)置但書規(guī)定，例如“公司可根據(jù)業(yè)務(wù)需要或其他特殊情況，調(diào)整上下班時間，但必須提前通知員工”[10]。也有公司在就業(yè)規(guī)則中規(guī)定不同的幾組上下班時間由其員工自行選擇，例如A的上班時間為8點(diǎn)，下班時間17點(diǎn)；B的上班時間為9點(diǎn)，下班時間18點(diǎn)；或規(guī)定某一時間段內(nèi)員工可在任意時間上班。此外，在非疫情期間，多數(shù)企業(yè)會將錯峰出勤的適用對象僅限于需要接送子女上學(xué)或照看老人等特殊情況的員工。若采取錯峰出勤的方式，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意是否會產(chǎn)生深夜工作補(bǔ)貼。日本《勞動基準(zhǔn)法》第37條第4項規(guī)定：用人單位讓勞動者在午后10點(diǎn)至次日上午5點(diǎn)之間勞動的，應(yīng)當(dāng)針對這段時間的勞動向勞動者支付相當(dāng)于正常勞動時間工資的25%的深夜工作補(bǔ)貼。若員工錯峰上班的時間較遲，可能導(dǎo)致下班時間也相應(yīng)推遲至午后10點(diǎn)之后，此時就可能會產(chǎn)生深夜工作補(bǔ)貼。
2.3彈性工時制
與錯峰出勤中勞動者可以自行決定上下班時間的類似做法還有彈性工時制。在這種制度下，勞動者于一定期間內(nèi)在明確總勞動時間的前提下可以自行決定每天的上下班時間以及勞動時間。彈性工時制除了上下班時間可以由勞動者自行決定以外，工作時間的長短也相對可以自由安排，較錯峰出勤更為靈活。在實務(wù)中，彈性工時制較多適用于具有創(chuàng)意、管理工作等方面的崗位。
用人單位采用彈性工作制應(yīng)當(dāng)在就業(yè)規(guī)則或勞資協(xié)定中予以明確規(guī)定并且包含以下內(nèi)容：1）上下班時間由勞動者自行決定。2）適用彈性工時制勞動者的范圍。3）總工時的計算周期。4）計算周期內(nèi)的法定標(biāo)準(zhǔn)工時數(shù)。5）每天的標(biāo)準(zhǔn)工時數(shù)。6）一天之中的必要勞動時間段。7）一天之中的任意勞動時間段。在2019年4月之前，總工時計算期間的上限為一個月，為了適應(yīng)更多樣的靈活用工方式，法律對此作了修訂，目前的上限為三個月[11]。若在此期間內(nèi)實際工時數(shù)超過法定標(biāo)準(zhǔn)工時數(shù)，用人單位應(yīng)當(dāng)就超過部分支付加班費(fèi)。而對于實際工時數(shù)不足法定標(biāo)準(zhǔn)工時數(shù)的，用人單位可選擇將差額部分加到下一期的法定標(biāo)準(zhǔn)工時數(shù)中，亦可扣除不足部分勞動時間的工資報酬。在疫情期間，部分大企業(yè)為了最大限度減少人員之間的接觸，甚至取消了一天中必要勞動時段的規(guī)定[12]。
我國勞動法上與日本彈性工時制最為接近的是綜合工時制。我國的綜合工時制在適用范圍上有著較為嚴(yán)格的限制，法律明確規(guī)定該制度適用于因工作性質(zhì)特殊、需連續(xù)作業(yè)的職工以及工作內(nèi)容受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工等；而日本法并不限制適用的工種和崗位。此外，我國綜合工時制無論工時計算周期長短都需要事先由勞動行政部門審批，而日本的彈性工作制只有工時計算周期超過一個月的情況下才需要向勞動行政部門報備。
小結(jié)
遠(yuǎn)程辦公、錯峰出勤、彈性工時制并非此次疫情催生的產(chǎn)物，本是作為日本應(yīng)對老齡化社會下勞動力嚴(yán)重緊缺社會問題而進(jìn)行勞動方式改革的重要舉措。在此次疫情中，其替代傳統(tǒng)勞動方式所發(fā)揮的作用更是有目共睹。當(dāng)前我國已進(jìn)入疫情防控常態(tài)化階段，上述靈活多樣的勞動方式不失為統(tǒng)籌復(fù)工復(fù)產(chǎn)與疫情防控工作的有效方式，也受到越來越多的廣泛關(guān)注和推行。推廣的同時，我國勞動法對于在這類勞動方式中所出現(xiàn)的尤其是在勞動時間、勞動條件等涉及勞動基準(zhǔn)方面的問題也應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步細(xì)化。
注：
1.《新型コロナウイルス感染癥対策の基本的対処方針》（4月16日修訂）https://www.kantei.go.jp/jp/singi/novel_coronavirus/th_siryou/kihon_h_0416.pdf
2.《新型インフルエンザ等対策特別措置法》第45條
3.https://www.bousai.metro.tokyo.lg.jp/1007617/1007620.html 最后訪問時間為2020年4月14日
4.https://www.tokyo-np.co.jp/article/politics/list/202004/CK2020041602000139.html
5.https://www3.nhk.or.jp/news/html/20200415/k10012389341000.html
6.“關(guān)于延遲企業(yè)復(fù)工相關(guān)問題，上海市人社局權(quán)威解答”2020年1月28日發(fā)布http://rsj.sh.gov.cn/201712333/xwfb/zxdt/01/202001/t20200128_1302972.shtml
7.日本《勞動基準(zhǔn)法》第26條?（停工停產(chǎn)補(bǔ)貼）由于雇主責(zé)任發(fā)生停工時，在停工期間雇主應(yīng)對工人支付相當(dāng)于其平均工資60％以上的補(bǔ)貼。
8.《北京市工資支付規(guī)定》第27條 非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)；用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70％支付勞動者基本生活費(fèi)。國家或者本市另有規(guī)定的從其規(guī)定。
9.https://telework.mhlw.go.jp/qa/qa1-3/
10.https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07_00002.html
11.北京市人力資源和社會保障局 北京市教育委員會關(guān)于因防控疫情推遲開學(xué)企業(yè)職工看護(hù)未成年子女期間工資待遇問題的通知（京人社勞字〔2020〕13號）一、每戶家庭可有一名職工在家看護(hù)未成年子女，視為因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動的情形，期間的工資待遇由職工所屬企業(yè)按出勤照發(fā)。
12.https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g6/cat620/r307/
13.人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知（人社廳發(fā)明電[2020]5號）一、對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動的企業(yè)職工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據(jù)勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫(yī)療期期滿、醫(yī)學(xué)觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結(jié)束。
14.https://www.nikkei.com/article/DGXMZO58176480X10C20A4000000/
15..https://www.doyukai.or.jp/policyproposals/uploads/docs/200428a.pdf
16.https://japan-telework.or.jp/tw_about-2/
17.「情報通信技術(shù)を利用した事業(yè)場外勤務(wù)の適切な導(dǎo)入及び実施のためのガイドライン」（2018年2月22日制定）
18.https://www.tw-sodan.jp/dl_pdf/16.pdf
19.「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（2017年１月20日制定）
20.「情報通信技術(shù)を利用した事業(yè)場外勤務(wù)の適切な導(dǎo)入及び実施のためのガイドライン」
21.例如「事務(wù)所衛(wèi)生基準(zhǔn)規(guī)則（1972年労働省令第43號）、労働安全衛(wèi)生規(guī)則及び「情報機(jī)器作業(yè)における労働衛(wèi)生管理のためのガイドライン」（2019年7月12日基発0712第３號）
22.「労働基準(zhǔn)法」第89條
23.日本厚生勞動省發(fā)布的《就業(yè)規(guī)則范本》第19條https://www.mhlw.go.jp/content/000496428.pdf
24.「働き方改革を推進(jìn)するための関係法律の整備に関する法律」（2018年7月6日公布）
25.https://www.arabnews.jp/article/business/article_14258/
滬公網(wǎng)安備 31010402007129號
