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摘要：

本文從事實(shí)和證據(jù)的雙重視角對(duì)曠工進(jìn)行了分析。在事實(shí)上，曠工是勞動(dòng)者不當(dāng)勞動(dòng)給付的一種行為，但是如果勞動(dòng)者有正當(dāng)理由的不當(dāng)給付除外，而正當(dāng)理由應(yīng)當(dāng)限定于客觀原因和非勞動(dòng)者本人過(guò)錯(cuò)造成兩方面。而在證據(jù)上，對(duì)于無(wú)故曠工導(dǎo)致企業(yè)做出違紀(jì)處理的勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)還是堅(jiān)持“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的基本原則，并且這與民事證據(jù)規(guī)則關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的舉證規(guī)定和理論上關(guān)于“消極事實(shí)”的舉證規(guī)則相一致。

The article analyze absenteeism without leave by both the dual ways of the fact and the evidence. With regard to reality, absenteeism is an act of workers misfeasance of working, except if the worker has a justification. The justification should be limited in two aspect including objective reasons and not caused by the worker’s fault. And with regard to evidence, the principle ‘who advocate who prove’ should be persisted in the labor dispute which company have a discipline treatment decision caused by worker’s illegal absenteeism. It is consistent with the rules for providing evidence of the labor dispute in Rules of civil evidence and rules for quoting evidence of ‘Negative facts’ in theory.

 

 

前言

 

勞動(dòng)關(guān)系謂以勞動(dòng)給付為目的之受雇人與雇用人間之關(guān)系。[①]因此，任何勞動(dòng)關(guān)系都不可能缺乏勞動(dòng)的實(shí)際給付，因而在實(shí)踐中，無(wú)論法律還是企業(yè)的規(guī)章制度，都將勞動(dòng)者不提供勞動(dòng)作為勞動(dòng)關(guān)系根本不能履行的情形處理。

看似毫無(wú)異議的曠工，在實(shí)踐中卻存在難于把握的細(xì)節(jié)，這都緣于對(duì)無(wú)故曠工的理解還不完善，本文擬從事實(shí)與證據(jù)兩個(gè)方面對(duì)無(wú)故曠工略作闡述，以資借鑒。

 

一、 無(wú)故曠工的構(gòu)成分析

在《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》中，曠工是指（職工）不請(qǐng)假而缺勤。其中包含了曠工和無(wú)故兩方面的含義。

（一）   曠工的構(gòu)成

由于曠工的本質(zhì)是勞動(dòng)者不履行工作義務(wù)，因此有必要首先界定清楚工作的內(nèi)涵。

所謂工作義務(wù)指，受雇人有依約遵照指示提供勞務(wù)之義務(wù)，提供勞務(wù)本身即是契約之目的。[②]綜合史尚寬先生及黃越欽先生的表述，工作（勞動(dòng)）義務(wù)包含了如下要素：

1、特定的主體。即勞動(dòng)的提供方是特定的勞動(dòng)者，而工作指示方也是特定的用人單位，勞動(dòng)關(guān)系的雙方都具有主體身份的特定性。從這個(gè)要素出發(fā)，一方面，勞動(dòng)者的勞動(dòng)通常不能由他人替代，必須由本人親自提供；另一方面，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的向?qū)Ψ?，即勞?dòng)請(qǐng)求權(quán)人，通常為雇用人，但契約上約為第三人勞動(dòng)時(shí)，第三人亦有請(qǐng)求權(quán)。[③]

2、限定的方式和范圍。按照史尚寬先生的觀點(diǎn)，勞動(dòng)給付之方法及范圍依團(tuán)體協(xié)約之規(guī)定。無(wú)團(tuán)體協(xié)約時(shí)，依勞動(dòng)契約上之特約。無(wú)特約時(shí)，依雇傭人之指示。但雇用人之指示須為適法。[④]在當(dāng)前的實(shí)踐中，勞動(dòng)的提供更多是根據(jù)勞動(dòng)契約的約定和實(shí)際履行的慣例，當(dāng)然，無(wú)論怎樣的約定和慣例，都離不開管理者的指示。

3、特定的時(shí)間和地點(diǎn)。工作地點(diǎn)作為勞動(dòng)合同的必備條款，通常由雙方約定，但是即便如此，工作地點(diǎn)的約定也需要實(shí)際履行內(nèi)容的補(bǔ)充。所以，工作地點(diǎn)更注重實(shí)際履行的慣例，在此基礎(chǔ)上用人單位的指示權(quán)需要受到實(shí)際履行的限制。而工作時(shí)間更是慣例，通常為朝九晚五的八小時(shí)工作制，當(dāng)然不能排除雙方特別約定或者基于勞動(dòng)者意思表示讓渡后用人單位決定的特殊工作時(shí)間制度，但是以上工作時(shí)間制度都需要受到勞動(dòng)基準(zhǔn)的限制。

綜上所述，勞動(dòng)（工作）義務(wù)的提供需要符合上述三個(gè)方面的要素，否則任何要素的欠缺都將構(gòu)成不當(dāng)?shù)膭趧?dòng)給付。但是不當(dāng)?shù)膭趧?dòng)給付是否就是等于曠工，這是不能妄下斷語(yǔ)的，這也是實(shí)務(wù)中需要結(jié)合具體的案情加以區(qū)分的難點(diǎn)。

（二）   無(wú)故的構(gòu)成

無(wú)故，是指無(wú)正當(dāng)理由。而何謂正當(dāng)理由，法律并無(wú)進(jìn)一步的具體規(guī)定，并且在其他法律領(lǐng)域中，也找不到合適的參照概念，因此，對(duì)于正當(dāng)理由的理解，需要結(jié)合勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)加以界定。

作為一個(gè)排除性的概念，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從正當(dāng)理由的外延去理解，來(lái)界定正當(dāng)理由的邊界，而此外的則即是非正當(dāng)理由。而正當(dāng)理由，筆者認(rèn)為需要具備如下要素：

1、是客觀不能。正當(dāng)理由首先應(yīng)當(dāng)是客觀的，而非主觀的原因。諸如天氣、健康等原因，導(dǎo)致勞動(dòng)者不能履行勞動(dòng)義務(wù)，是客觀的理由。

2、非本人過(guò)錯(cuò)原因造成。上述客觀狀況的發(fā)生不應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者本人過(guò)錯(cuò)所造成的。比如勞動(dòng)者本人因?yàn)檫`法被限制人身自由而不能出勤，雖然人身自由受限是客觀事由，但是由于這一狀況系因勞動(dòng)者本人的違法過(guò)錯(cuò)造成，不能成為正當(dāng)理由。

二、 無(wú)故曠工事實(shí)認(rèn)定的難點(diǎn)分析

理論總是抽象的，而社會(huì)實(shí)踐卻具體而豐富，現(xiàn)實(shí)的無(wú)故曠工判斷遠(yuǎn)比我們想象的復(fù)雜。下面我們略舉一個(gè)案例來(lái)分析。

基本案情：

李某為上海某IT公司的銷售經(jīng)理，負(fù)責(zé)華南地區(qū)的公司芯片銷售，公司的管理方式為李某定期提交銷售工作報(bào)告，定期到公司在廣州設(shè)立的辦事處參加銷售工作會(huì)議。2007年3月，公司接到舉報(bào)，稱李某在銷售過(guò)程中營(yíng)私舞弊，擅自將公司樣品和贈(zèng)品出售牟利。公司慎重起見決定展開內(nèi)部調(diào)查，為配合調(diào)查，通知李某自2007年4月17日起到公司總部所在地上海上班，暫時(shí)移交其銷售工作內(nèi)容。

李某對(duì)公司的調(diào)查表示異議，不同意移交工作，拒絕到上海上班。2007年4月25日，公司再次通知李某要求其配合公司調(diào)查到上海報(bào)到。期間李某也沒有提交銷售報(bào)告和參加銷售工作會(huì)議。2007年4月29日，公司做出決定，以連續(xù)曠工超過(guò)三天，嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同。李某不服，遂發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。

在庭審中，公司認(rèn)為李某從2007年4月17日開始不到上海報(bào)到，不提供勞動(dòng)，屬于無(wú)故曠工，公司依照規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同并無(wú)不當(dāng)；而李某認(rèn)為，他的工作內(nèi)容是銷售，公司單方面要求其到上海報(bào)到，沒有與李某協(xié)商一致，而且在之后李某繼續(xù)在從事銷售工作，拜訪客戶，所以沒有曠工的事實(shí)。李某為證明其仍然在從事工作，向法庭提供了其前往某客戶時(shí)填寫的會(huì)客單。

因此，雙方的焦點(diǎn)在于在公司做出工作調(diào)整后李某有沒有構(gòu)成曠工的事實(shí)，以下幾個(gè)方面值得探討。

1、李某有沒有履行勞動(dòng)義務(wù)。

對(duì)于此，雙方的焦點(diǎn)有兩方面。首先，李某有沒有提供勞動(dòng)，也就是說(shuō)李某在沒有按照公司通知規(guī)定到上海上班的情況下，李某有沒有提供勞動(dòng)的行為。對(duì)此，李某提供了其拜訪客戶的會(huì)客單；而公司也沒有能夠證明李某的銷售工作是不存在的。

其次，李某的勞動(dòng)是否符合要求。本案中，李某是負(fù)責(zé)華南地區(qū)的銷售工作，雙方對(duì)于工作內(nèi)容和范圍、地點(diǎn)都有明確的約定和實(shí)際履行的慣例。因此，李某認(rèn)為其在原地繼續(xù)從事銷售工作，就是履行了勞動(dòng)義務(wù)。但是本案中，公司向其做出了一個(gè)具體的新工作指令，要求其配合調(diào)查前往上海工作。李某顯然沒有遵照公司的工作指令行事。

最后，公司的指示是否合理、合法。因?yàn)槔钅车男袨楹凸镜闹甘疽蟛环?，那么公司的指示是否合理、合法就成為問題的關(guān)鍵了。黃越欽先生認(rèn)為，勞動(dòng)者從屬于雇主勞動(dòng)組織之后，遵從雇主指示之義務(wù)乃當(dāng)然之事。[⑤]同時(shí)，指示權(quán)應(yīng)以勞務(wù)給付依契約本旨實(shí)現(xiàn)必要之具體化為限，凡逾此而涉及勞動(dòng)條件者，即不應(yīng)歸屬于雇用人之指示權(quán)范圍內(nèi)。[⑥]本案中，公司基于相關(guān)調(diào)查，要求勞動(dòng)者李某作出相應(yīng)的配合，其理由具有合理性，工作指示也在調(diào)查所需的范圍內(nèi)。

綜上所述，勞動(dòng)者李某沒有按照公司的工作指示前往上海報(bào)到，顯然沒有履行公司指示要求的勞動(dòng)；李某未按公司要求所從事的勞動(dòng)不能視為履行勞動(dòng)義務(wù)的行為。因此，李某的行為應(yīng)當(dāng)被界定為缺勤。

2、李某有沒有正當(dāng)理由。

無(wú)論是從一個(gè)第三方的律師、仲裁員還是法官來(lái)看，都難以判斷哪一方的說(shuō)法更具合理性，所以也就無(wú)法就此判斷李某所稱的理由是否正當(dāng)。但是，筆者認(rèn)為，這正是司法實(shí)踐中的常見誤區(qū)，仲裁員和法官往往試圖去參與到企業(yè)的管理當(dāng)中，進(jìn)行合理性判斷，而這存在著巨大的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)橹俨脝T和法官都存在相關(guān)知識(shí)和管理背景的缺乏，并且存在巨大的時(shí)間差，無(wú)法確保做出客觀和公正的判斷。

因此，筆者認(rèn)為，只要雙方存在合理的糾紛和爭(zhēng)議，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定存在“正當(dāng)理由”。這樣，仲裁員和法官就從判斷企業(yè)管理行為的合理性轉(zhuǎn)為根據(jù)證據(jù)證明的事實(shí)來(lái)判斷雙方糾紛和爭(zhēng)議存在的合理性，就會(huì)客觀和可信得多。

本案中，雖然雙方的理由在當(dāng)時(shí)無(wú)法判斷孰是孰非，但是由于公司的臨時(shí)工作指令客觀上對(duì)工作內(nèi)容產(chǎn)生了糾紛和爭(zhēng)議，因此李某基于自己的判斷拒絕前往上海報(bào)到有其合理性，構(gòu)成正當(dāng)理由。

3、小結(jié)

曠工是勞動(dòng)者客觀上未按照約定或者用人單位的合理工作指示提供勞動(dòng)的事實(shí)，但是勞動(dòng)者具備正當(dāng)理由的，不構(gòu)成無(wú)故曠工。

三、 無(wú)故曠工的證明結(jié)構(gòu)

勞動(dòng)爭(zhēng)議案件用人單位常負(fù)擔(dān)更多的舉證責(zé)任，但往往被忽略了舉證責(zé)任的轉(zhuǎn)移，更忽略了其內(nèi)在的證明結(jié)構(gòu)，因此做出的案件處理，往往令當(dāng)事人不能信服。有鑒于此，本文對(duì)于無(wú)故曠工的證明結(jié)構(gòu)也略作闡述。

1、誰(shuí)主張誰(shuí)舉證。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條的規(guī)定，“在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”因此，用人單位應(yīng)當(dāng)舉證證明勞動(dòng)者曠工的事實(shí)。

但是舉證責(zé)任不是一成不變的。在用人單位舉證證明其做出解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬決定的基礎(chǔ)事實(shí)后，勞動(dòng)者可以就相關(guān)事實(shí)進(jìn)行質(zhì)辯和解釋，相應(yīng)的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)就其質(zhì)辯和解釋的主張?zhí)峁┳C據(jù)證明。因此，舉證責(zé)任發(fā)生轉(zhuǎn)移，并且這一轉(zhuǎn)移不是唯一的，而是不斷發(fā)生的。

因此，對(duì)于無(wú)故曠工，在用人單位舉證曠工事實(shí)后，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)就其缺勤的正當(dāng)理由承擔(dān)舉證責(zé)任。否則，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條的規(guī)定，沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。也就是說(shuō)，勞動(dòng)者不能證明其正當(dāng)理由的，是為無(wú)故曠工。

2、人不能自證其無(wú)。

大陸法系的證明責(zé)任分配起源于羅馬法的兩條法則:“主張者承擔(dān)證明,否定者不承擔(dān)證明”和“事物的性質(zhì)上不要求否定者承擔(dān)證明”。將兩條法則合并就形成了著名的證明責(zé)任分配之法諺,即“肯定者承擔(dān)證明，否定者不承擔(dān)證明”。[⑦]這條證明規(guī)則經(jīng)過(guò)通俗化的表達(dá)，就常被稱為“人不能自證其無(wú)”，據(jù)此，很多當(dāng)事人主張不承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。

法律事實(shí)可以從一個(gè)角度分為積極事實(shí)和消極事實(shí)。盡管積極事實(shí)的主張者負(fù)有證明其主張的責(zé)任，但是，在具體訴訟過(guò)程中，消極事實(shí)的證明也是訴訟證明的重要組成部分。消極事實(shí)不能被直接證明，而只能通過(guò)一個(gè)積極事實(shí)得到間接證明。這是消極事實(shí)證明的基本原則。根據(jù)消極事實(shí)的特性，其最基本的證明方法是，消極事實(shí)的主張者通常要用另一個(gè)積極事實(shí)的證明，來(lái)間接地證明自己的消極事實(shí)，從而否定積極事實(shí)主張者的主張。[⑧]

在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中，用人單位承擔(dān)很多舉證責(zé)任，其中包括不存在的事實(shí)。譬如在勞動(dòng)者連續(xù)無(wú)故曠工，用人單位因此作出嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同處理的案件中，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條的規(guī)定，用人單位就需要承擔(dān)勞動(dòng)者“不工作”的證明責(zé)任。

四、 無(wú)故曠工的證明難點(diǎn)分析

然而，在實(shí)務(wù)操作中，由于我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法律制度的落后，在曠工的證明責(zé)任上也存在操作的難點(diǎn)。

基本案情：

2009年1月1日，胡女士與某外商獨(dú)資企業(yè)簽訂《勞動(dòng)合同》一份，雙方約定，胡女士在該公司任董事長(zhǎng)職務(wù)，是公司的法定代表人，合同期限為兩年。同時(shí)合同約定，胡女士的每月薪資包含稅前工資、工作津貼、住房津貼共計(jì)人民幣10萬(wàn)元。

該公司經(jīng)申請(qǐng)獲得《準(zhǔn)予企業(yè)實(shí)行其他工作時(shí)間制度決定書》，自2010年3月22日至2011年3月21日期間，高層管理干部崗位實(shí)行不定時(shí)工作制。此外，公司于2010年1月5日公布了《關(guān)于認(rèn)真執(zhí)行公司考勤制度的通知》，規(guī)定“在職員工正常上下班必須由本人打考勤卡（各管理中心副總經(jīng)理及以上職位高層管理人員除外）”。

但直至2010年5月，公司多次未按約定支付勞動(dòng)報(bào)酬。胡女士遂提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，對(duì)方則主張胡女士自2009年6月起無(wú)故曠工，未履行相應(yīng)職責(zé)，故不支付薪資。庭審階段，就舉證責(zé)任發(fā)生爭(zhēng)議。胡女士認(rèn)為，鑒于公司主張其曠工并且因此減少勞動(dòng)報(bào)酬，依法應(yīng)由公司證明其主張。公司則認(rèn)為，胡女士身居董事長(zhǎng)要職，只有其自己最清楚工作情況，并且公司也不能證明不存在的事實(shí)，反之如果胡女士認(rèn)為存在工作事實(shí)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任。

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于舉證責(zé)任，但是似乎簡(jiǎn)單地判斷，哪一方的主張都具有相當(dāng)合理性，難辨孰是孰非。筆者認(rèn)為，問題需要從證據(jù)談起。

1、哪些證據(jù)可以證明胡女士工作或者沒有工作。

通常而言，考勤記錄是可以證明勞動(dòng)者是否出勤工作的重要證據(jù)之一，但是，考勤記錄的證明作用往往被夸大和扭曲。因?yàn)榭记谑瞧髽I(yè)的一種管理行為，其目的在于記錄和約束勞動(dòng)者的出勤時(shí)間，但是其管理目的并非可以百分之百地實(shí)現(xiàn)。因?yàn)椴煌墓ぷ鲘徫缓凸ぷ餍再|(zhì)，其考勤與工作之間的關(guān)聯(lián)度是不同的，這也直接導(dǎo)致考勤記錄反映工作情況的程度不同。譬如，對(duì)于生產(chǎn)線的員工，其工作具有固定時(shí)間、固定地點(diǎn)、固定內(nèi)容的特點(diǎn)，通過(guò)制度化的考勤來(lái)反映工作狀況就比較真實(shí)；但是，對(duì)于銷售人員，其工作地點(diǎn)不固定，工作內(nèi)容多變，工作時(shí)間彈性，那么即便制度化的考勤也無(wú)法客觀而真實(shí)地反映其工作狀況。

所以，考勤記錄是對(duì)用人單位制度化管理行為的一種客觀記載，其內(nèi)容反映了在企業(yè)的制度化管理下，勞動(dòng)者是否遵守了相關(guān)的規(guī)章制度，遵從了企業(yè)的管理。這與勞動(dòng)者是否提供勞動(dòng)，反而言之就是勞動(dòng)者是否曠工存在一定的關(guān)聯(lián)性，但是并非直接的證據(jù)。但是，考勤記錄是證據(jù)鏈上的重要一環(huán)，是重要的證據(jù)之一。

除考勤記錄之外，勞動(dòng)者未提供勞動(dòng)所直接造成的影響和后果或者替代履行，用人單位在知悉勞動(dòng)者曠工后的行為等都可以成為更為有力的證據(jù)。

2、應(yīng)當(dāng)由哪方來(lái)承擔(dān)是否工作的舉證責(zé)任。

如前所述，通常而言，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任，提供諸如考勤記錄、催告、訓(xùn)誡記錄等。但是，這一要求在本案中存在客觀的重大障礙。

首先，作為公司的法定代表人，其工作性質(zhì)決定了公司無(wú)法對(duì)其進(jìn)行制度化的考勤，因?yàn)槠涔ぷ鲀?nèi)容不是固定時(shí)間、固定地點(diǎn)從事的固定勞動(dòng)內(nèi)容，因此其曠工不同通過(guò)考勤記錄來(lái)證明。其次，其作為公司最高的日常管理者，除了股東會(huì)在會(huì)議期間對(duì)其可以進(jìn)行管理，此外則完全基于其自律，因?yàn)楣緝?nèi)再?zèng)]有人可以對(duì)其進(jìn)行管理，因此對(duì)于其曠工行為，公司完全不可能有催告、訓(xùn)誡等及時(shí)的管理措施。最后，作為公司的法定代表人，其工作內(nèi)容無(wú)人可以替代。法定代表人對(duì)外代表公司，其身份系經(jīng)法律認(rèn)可，沒有法定代表人的合法授權(quán)，任何人都無(wú)法替代其行事。因此，公司也不可能隨意安排其他人替代完成法定代表人的工作內(nèi)容。

因此，筆者認(rèn)為，在本案中，除了要求用人單位舉證其唯一可能存在的事實(shí)，即勞動(dòng)者胡女士不履行法定代表人職責(zé)所造成的后果和損失，以間接、直接證明其未履行應(yīng)盡職責(zé)；還應(yīng)該更多地要求勞動(dòng)者胡女士履行必要的舉證責(zé)任，即其履行法定代表人職責(zé)的記錄。也就是說(shuō)，在本案中，采取的舉證規(guī)則更傾向于一般民事訴訟的優(yōu)勢(shì)證據(jù)原則，而不是將舉證責(zé)任完全地歸于用人單位，而是歸于雙方舉證，并基于雙方舉證的證據(jù)證明力進(jìn)行優(yōu)勢(shì)比較，更有優(yōu)勢(shì)的一方其主張的事實(shí)得以成立。

五、總結(jié)

無(wú)故曠工是勞動(dòng)者因其主觀過(guò)錯(cuò)不履行勞動(dòng)義務(wù)的法律事實(shí)，由于我國(guó)勞動(dòng)法并未在勞動(dòng)關(guān)系中區(qū)分雇工（管理者）與勞工（被管理者），勞動(dòng)者群體中也并未區(qū)分產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)者與自由勞動(dòng)者[2]，這導(dǎo)致我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)范不能匹配勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際內(nèi)容，如果因此僵化執(zhí)行勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，其造成的后果不僅是與實(shí)際情況相悖，更將背離保護(hù)勞動(dòng)者的立法宗旨。

因此，在勞動(dòng)法律實(shí)踐中，對(duì)于無(wú)故曠工的認(rèn)定和舉證責(zé)任分配，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)者的身份及其在管理中的地位，和勞動(dòng)內(nèi)容的特點(diǎn)綜合加以判斷。