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（本文由上海律協(xié)勞動(dòng)法業(yè)務(wù)研究委員會(huì)上傳并推薦）
2008年1月1日生效實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》分別以第23、24和第90條對(duì)“競(jìng)業(yè)限制”進(jìn)行了規(guī)定。綜合其中第23和24條，可歸納“競(jìng)業(yè)限制”的概念為：“用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定競(jìng)業(yè)限制條款，在解除或終止勞動(dòng)合同后，競(jìng)業(yè)限制的人員不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)”。
同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，愈來愈多的用人單位對(duì)勞動(dòng)者要求“競(jìng)業(yè)限制”，多數(shù)用人單位出于保護(hù)核心商業(yè)或技術(shù)秘密的需要，也不乏一些用人單位以此作為鉗制勞動(dòng)者離職的手段，而不知如何訂立、履行或者是濫用“競(jìng)業(yè)限制”的現(xiàn)象屢見不鮮，而社會(huì)爭(zhēng)論的焦點(diǎn)是保護(hù)企業(yè)根本利益與限制勞動(dòng)者就業(yè)自由之間的平衡，但從法律層面分析是“競(jìng)業(yè)限制條款”效力的理解問題。2012年最高人民法院發(fā)布《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡(jiǎn)稱“司法解釋四”），其中的亮點(diǎn)之一就是以多個(gè)條款對(duì)履行“競(jìng)業(yè)限制”中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了解釋和規(guī)定。通過這些條款，明確了“競(jìng)業(yè)限制”部分條款缺失時(shí)“競(jìng)業(yè)限制”效力的問題，統(tǒng)一了對(duì)條款效力的理解。
本文將綜合現(xiàn)有法律規(guī)定和法律理論對(duì)“競(jìng)業(yè)限制”條款及其效力進(jìn)行梳理和分析。本文在整體分析競(jìng)業(yè)限制概念、成立及效力時(shí)使用“競(jìng)業(yè)限制”表述，在討論與“競(jìng)業(yè)限制”相關(guān)內(nèi)容時(shí)使用“競(jìng)業(yè)限制條款”表述。
一、“競(jìng)業(yè)限制”的成立
對(duì)“競(jìng)業(yè)限制”的內(nèi)容理解不準(zhǔn)確的根源可能是對(duì)“競(jìng)業(yè)限制”成立與生效條件的認(rèn)知混淆，因此首先應(yīng)對(duì)“競(jìng)業(yè)限制”的成立與生效條件做一定的研究。根據(jù)民事法律行為特別是合同成立與生效條件，并結(jié)合相關(guān)法律規(guī)定，來歸納和總結(jié)“競(jìng)業(yè)限制”的成立與生效的判斷標(biāo)準(zhǔn)。
根據(jù)《民法通則》規(guī)定，“民事法律行為是公民或者法人設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利和民事義務(wù)的合法行為”。
我國(guó)《合同法》規(guī)定，“當(dāng)事人雙方依法就合同的主要條款經(jīng)過協(xié)商一致，合同就成立”。所謂“協(xié)商一致”指的是當(dāng)事人雙方形成合意的意思表示。因此，民事法律行為的成立是一種事實(shí)狀態(tài)，在法律上視為客觀存在。
民事法律行為可以采用書面形式，口頭形式或者是其他形式，法律規(guī)定是特定的，應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定。以當(dāng)事人訂立合同是否需要采取特定形式，將合同分為“要式合同”和“不要式合同”。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，建立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，競(jìng)業(yè)限制可以在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中約定。因此，“競(jìng)業(yè)限制”的成立應(yīng)當(dāng)是“要式的”。
“競(jìng)業(yè)限制”于“經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致形成合意，以書面形式確定勞動(dòng)者應(yīng)于勞動(dòng)合同解除或終止后履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)時(shí)”成立。
民事法律行為的成立并不等同于生效。以合同來說，雙方就主要條款形成合意時(shí)合同成立。合同成立標(biāo)志著合同訂立階段結(jié)束，而合同的生效則指的是合同履行階段即將開始。因此，任何民事法律行為生效指的是，被法律認(rèn)可，得到法律肯定性的評(píng)價(jià)，具有法律約束力。如果說民事法律行為成立是一種客觀狀態(tài)，那么生效是一種動(dòng)態(tài)的存在。
二、“競(jìng)業(yè)限制”的生效
何種情況下，民事法律行為生效？根據(jù)法律規(guī)定，民事法律行為應(yīng)當(dāng)具備以下條件：“行為人有相應(yīng)的民事行為能力，意思表示真實(shí)，不違反法律或者社會(huì)公共利益”。相應(yīng)的，合同的生效也需要滿足前述條款，并具備法律規(guī)定的形式要件。
《合同法》規(guī)定，“依法成立的合同，自成立時(shí)生效，因此合同的生效以合同的成立為前提”。根據(jù)法律相關(guān)規(guī)定，合同生效與否有以下幾種情況：成立后即生效；成立后效力待定，生效與否視合同成立時(shí)缺乏的生效要件是否能補(bǔ)正；成立后等待所附條件的成立包括期限、條件；成立后需經(jīng)過一定的行為或生效如批準(zhǔn)或登記；成立后永不生效，即為無效合同。
“競(jìng)業(yè)限制”成立時(shí)并不立即生效，所附生效條件為“勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)”。那么競(jìng)業(yè)限制是否存在訂立后不發(fā)生法律效力的情況呢？
第一種情況是雙方勞動(dòng)關(guān)系履行至一方主體消失，則“競(jìng)業(yè)限制”不再發(fā)生效力。法律規(guī)定，“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡，雙方勞動(dòng)關(guān)系終止”，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡是否視為勞動(dòng)者喪失了履行競(jìng)業(yè)限制的主體資格呢？基于法律未禁止勞動(dòng)者退休后向其他用人單位提供勞動(dòng)義務(wù)，而“競(jìng)業(yè)限制”是一種合同關(guān)系，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行合同義務(wù)，并不導(dǎo)致“競(jìng)業(yè)限制”不發(fā)生效力。如果公司主體資格消失，是否可以讓渡該權(quán)利至另一個(gè)主體繼而達(dá)到“競(jìng)業(yè)限制”生效的目的呢？筆者認(rèn)為是不可以的。競(jìng)業(yè)限制限于特定的用人單位和勞動(dòng)者之間，由于勞動(dòng)者對(duì)特定的用人單位負(fù)有保守商業(yè)秘密的義務(wù)，才衍生出競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。如果訂立“競(jìng)業(yè)限制”的合同主體消亡則“競(jìng)業(yè)限制”約定不再發(fā)生效力。
第二種情況是一方當(dāng)事人特定為用人單位單方面解除“競(jìng)業(yè)限制”。由于“競(jìng)業(yè)限制”規(guī)定的是勞動(dòng)者的義務(wù)，保護(hù)的是用人單位商業(yè)秘密。因此用人單位有權(quán)在競(jìng)業(yè)限制為未發(fā)生效力時(shí)單方解除且無需說明理由，則競(jìng)業(yè)限制不再發(fā)生法律效力。社會(huì)上認(rèn)為應(yīng)當(dāng)剝奪用人單位單方解除權(quán)的說法，多出于勞動(dòng)者應(yīng)然權(quán)益的考量，不符合競(jìng)業(yè)限制的法律規(guī)定的出發(fā)點(diǎn)，也無法在法學(xué)理論上獲得支撐。勞動(dòng)者獲得競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償是以擇業(yè)權(quán)受到影響為前提，“競(jìng)業(yè)限制”不是勞動(dòng)者應(yīng)得的或作為一種賺取經(jīng)濟(jì)利益的方式。司法解釋四通過對(duì)在競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)解除競(jìng)業(yè)限制時(shí)用人單位仍需就已履行的期限進(jìn)行補(bǔ)償并另需額外補(bǔ)償三個(gè)月的規(guī)定，有效的保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益和緩沖了勞動(dòng)者擇業(yè)受到影響的實(shí)際情況。
第三種情況是競(jìng)業(yè)限制在形式上生效后，由于違反法律規(guī)定，被司法機(jī)關(guān)認(rèn)定無效。根據(jù)法律規(guī)定，“競(jìng)業(yè)限制”的前提是勞動(dòng)者獲知用人單位的商業(yè)秘密。如果喪失法定前提條件，用人單位濫用“競(jìng)業(yè)限制”，很可能被認(rèn)定無效。
三、“競(jìng)業(yè)限制”條款缺失或違反法律規(guī)定情形下的效力問題
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，一個(gè)相對(duì)完整的“競(jìng)業(yè)限制”條款應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)內(nèi)容：保守用人單位商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)；形成“競(jìng)業(yè)限制”約定的合意；在競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)按月給予競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償及金額；勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制應(yīng)當(dāng)支付的違約金；確定競(jìng)業(yè)限制人員的人員崗位類別；約定競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限。
（一）未約定保守商業(yè)秘密的以及保密事項(xiàng)
“競(jìng)業(yè)限制”生效的前提條件是勞動(dòng)者負(fù)有保守商業(yè)秘密的義務(wù)。如果勞動(dòng)者就此提出異議，可按照崗位類別予以判斷。如雙方已根據(jù)法律規(guī)定約定勞動(dòng)者崗位屬于法律規(guī)定“高級(jí)管理人員或高級(jí)技術(shù)人員”或者明顯可以確定系該兩類人員如高級(jí)工程師、財(cái)務(wù)總監(jiān)，且勞動(dòng)者對(duì)本人崗位和工作內(nèi)容無異議的，則不再對(duì)是否需要保守商業(yè)秘密再做審查。從常識(shí)常理可以推定這兩類崗位接觸用人單位的商業(yè)秘密。某些崗位名稱雖然天然無法判斷是否接觸商業(yè)秘密，但用人單位進(jìn)行了充分舉證，可被認(rèn)定有效。用人單位如需對(duì)勞動(dòng)者掌握商業(yè)秘密舉證的過程，可申請(qǐng)不公開審理。如果用人單位無法舉證勞動(dòng)者掌握商業(yè)秘密且涉嫌濫用“競(jìng)業(yè)限制”時(shí)，可能被司法機(jī)關(guān)認(rèn)定“競(jìng)業(yè)限制”無效。
（二）未約定或未支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償
對(duì)于“競(jìng)業(yè)限制”未約定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償或用人單位未按時(shí)足額支付補(bǔ)償是否當(dāng)然導(dǎo)致“競(jìng)業(yè)限制”無效的問題，曾爭(zhēng)論不一。
爭(zhēng)議較大的主要原因在于，用人單位居于訂立合同條款的優(yōu)勢(shì)地位，如要求勞動(dòng)者應(yīng)先履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，而用人單位未予以支付補(bǔ)償，將導(dǎo)致勞動(dòng)擇業(yè)權(quán)受到損害且無法及時(shí)經(jīng)濟(jì)彌補(bǔ)。
司法解釋四規(guī)定，“當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持”。“當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持”。因用人單位原因不按協(xié)議約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)勞動(dòng)者要求仍不支付的，勞動(dòng)者可以解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。
根據(jù)司法解釋四的規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議并不因?yàn)闆]有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者用人單位未按時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而當(dāng)然無效，勞動(dòng)者也沒有先履行抗辯權(quán)，在肯定競(jìng)業(yè)限制的效力的前提下，為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，賦予勞動(dòng)者解除的權(quán)利。
（三）未約定勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制時(shí)應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任或違約責(zé)任過高
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定，“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。司法解釋四規(guī)定：“勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持”。因此，缺少違約責(zé)任的條款不導(dǎo)致競(jìng)業(yè)限制當(dāng)然無效。
勞動(dòng)者違約，但未約定具體違約責(zé)任的情況下，用人單位有權(quán)要求勞動(dòng)者按照損失進(jìn)行賠償，也有權(quán)要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。賠償數(shù)額可包括用人單位已支付的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償以及用人單位因商業(yè)秘密泄漏所導(dǎo)致的直接可量化的損失。司法解釋四未就用人單位與勞動(dòng)者約定違約標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)定，賦予雙方當(dāng)事人自行約定的權(quán)利。
《上海市勞動(dòng)合同條例若干問題通知》曾定：雙方當(dāng)事人約定的違約金數(shù)額高于因勞動(dòng)者違約給用人單位造成實(shí)際損失的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按雙方約定承擔(dān)違約金；約定的違約金數(shù)額低于實(shí)際損失，用人單位請(qǐng)求賠償?shù)?，勞?dòng)者應(yīng)按實(shí)際損失賠償。 約定的違約金數(shù)額畸高的，當(dāng)事人可以要求適當(dāng)減少。雙方當(dāng)事人因違約金發(fā)生爭(zhēng)議的，可以按勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序解決。
《合同法》中也有關(guān)于違約金應(yīng)參考實(shí)際損失的標(biāo)準(zhǔn)來確定。除了用人單位已支付的競(jìng)也限制補(bǔ)償容易計(jì)算得出外，勞動(dòng)者違約給用人單位造成的損失一般難以衡量，將導(dǎo)致用人單位難以主張損失賠償。
法律和司法解釋均非就違約金的標(biāo)準(zhǔn)或范圍給予明確規(guī)定，而是賦予當(dāng)事雙方自由協(xié)商確定競(jìng)業(yè)限制違約責(zé)任的權(quán)利，導(dǎo)致了司法實(shí)踐中，曾出現(xiàn)過動(dòng)則索賠上百萬的違約金的案例。鑒于，競(jìng)業(yè)限制的目的在于一定程度和一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者的擇業(yè)權(quán)進(jìn)行限制，而并不是完全阻礙勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)。如果用人單位無法充分證明勞動(dòng)者違約造成的實(shí)際損失，而違約金明顯畸高，法院有權(quán)進(jìn)行限制和調(diào)整。這與《合同法》領(lǐng)域內(nèi)，司法機(jī)關(guān)調(diào)整違約金比例司法實(shí)踐是一脈相承的。民事法律關(guān)系以當(dāng)事雙方意思自治為上，因此司法機(jī)關(guān)通在審理這類沒有明確約定違約金或者違約金約定較高的案例中，首先會(huì)主持雙方當(dāng)事人調(diào)解。根據(jù)相關(guān)判例，對(duì)無法調(diào)解的，司法機(jī)關(guān)將參考用人單位已約定的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償額和勞動(dòng)者離職前的收入兩倍左右的數(shù)額進(jìn)行調(diào)整判決。
（四）競(jìng)業(yè)限制期限超過法定標(biāo)準(zhǔn)或未約定競(jìng)業(yè)限制期限
根據(jù)法律規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制期限不得超過兩年。民事法律行為的效力以不得違反法律強(qiáng)制性規(guī)定為前提。如競(jìng)業(yè)限制期限超過兩年，而雙方對(duì)達(dá)成競(jìng)業(yè)限制合意并無異議，應(yīng)認(rèn)定協(xié)議本身有效，而超過期限部分無效，用人單位不得要求勞動(dòng)者對(duì)超過部分繼續(xù)履行義務(wù)。
如果競(jìng)業(yè)限制協(xié)議本身?xiàng)l款完備，但唯獨(dú)沒有競(jìng)業(yè)限制履行期限，如何認(rèn)定競(jìng)業(yè)限制的效力呢？勞動(dòng)者是否應(yīng)等到用人單位三個(gè)月未支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償后方可行使解除權(quán)？競(jìng)業(yè)限制是對(duì)勞動(dòng)者擇業(yè)權(quán)限制，直接影響勞動(dòng)者的權(quán)利，而競(jìng)業(yè)限制的期限直接決定了勞動(dòng)者受影響的程度，換言之實(shí)際上雙方形成競(jìng)業(yè)限制約定合意時(shí)，勞動(dòng)者自身權(quán)益受影響的程度并不明確，其意思表示不真實(shí)。從合同法角度考量，競(jìng)業(yè)限制期限應(yīng)當(dāng)是雙方協(xié)議的必備條款，缺失則造成無法履行。如果競(jìng)業(yè)限制合同文本系用人單位一方提供，根據(jù)合同法的規(guī)定，條款約定不明確的，傾向于對(duì)合同文本提供方不利角度來認(rèn)定。從勞動(dòng)法律法規(guī)的立法目的而言，傾向于保護(hù)出于相對(duì)弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的權(quán)益。綜合上述，如果用人單位和勞動(dòng)者無法協(xié)商確定競(jìng)業(yè)限制履行期限，無法補(bǔ)正協(xié)議效力的，應(yīng)認(rèn)定競(jìng)業(yè)限制約定無效。
本文僅從競(jìng)業(yè)限制條款的生效、效力和幾個(gè)主要條款缺失或約定不明確時(shí)的效力進(jìn)行分析，以期能起到拋磚引玉的作用，然競(jìng)業(yè)限制履行的問題并不局限于此，但相信隨著社會(huì)主義法治建設(shè)的深入，全社會(huì)日益形成公平合理誠(chéng)信的氛圍，法律工作者對(duì)相關(guān)法律問題研究的完善，任何困難法律問題都會(huì)迎刃而解。
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