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自去年開始的互聯(lián)網企業(yè)關閉或裁員風潮彌漫至今，一眾聲名顯赫的“網紅”企業(yè)也不得不面臨減員增效的變局。雖然理論上互聯(lián)網企業(yè)解除或終止勞動合同的法律依據(jù)與其他用人單位并無二致，但基于互聯(lián)網企業(yè)的用工特點，該類企業(yè)員工安置實務操作中，對法律依據(jù)的選擇順序和適用難易與傳統(tǒng)企業(yè)有所不同。
1、 以和為貴：協(xié)商解除勞動合同
員工安置和遣散的原因雖然千差萬別，但企業(yè)無一不希望整體過程平穩(wěn)安定。如勞資雙方能夠就補償方案、付款時間、員工安置方式等通過協(xié)商的方式達成一致意見，并與員工簽署協(xié)商解除勞動合同協(xié)議，則發(fā)生群體事件和勞動爭議的概率將大幅降低。需注意，根據(jù)《勞動合同法》和有關司法解釋，用人單位提出協(xié)商解除勞動合同的，也須依法支付經濟補償；雙方達成的協(xié)議不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，即為有效。總之，依據(jù)《勞動合同法》第三十六條協(xié)商解除勞動合同，是互聯(lián)網企業(yè)進行員工安置的首選方式。
2、 備用利器：客觀情況發(fā)生重大變化
只要符合相關法律規(guī)定的情形，法律并不禁止用人單位辭退無過錯的勞動者。由此，不少人認為《勞動合同法》第四十條第（三）項是單方辭退員工的“萬金油”條款。實際上，業(yè)界對該項的濫用，無疑是曲解了其立法本意。首先，該項適用的前提是“勞動合同訂立時所依據(jù)的”客觀情況，而不是任何情況都可以囊括其中；并且，該客觀情況的變化應嚴重到足以導致勞動合同無法繼續(xù)履行；再者，立法本意還是希望雙方首先協(xié)商解決。只有在滿足以上前兩點，且雙方協(xié)商無法達成一致的情況下，用人單位才可單方辭退員工。
另據(jù)原勞動部辦公廳《關于＜勞動法＞若干條文的說明》，“客觀情況”重大變化是指發(fā)生企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等情況；而上述情形多發(fā)生于互聯(lián)網企業(yè)。此時，當互聯(lián)網企業(yè)無法與員工協(xié)商解除勞動合同時，可考慮以“客觀情況發(fā)生重大變化”為由單方解除勞動合同。如此操作雖有一定的敗訴率，但也并非個別學者所言絕不可行。
3、 審慎適用：經濟性裁員
因為種種原因，不少企業(yè)雖行“經濟性裁員”之實，但往往不敢舉“經濟性裁員”之名。理論上，企業(yè)只要符合條件，嚴格依照法律規(guī)定的程序履行說明和報告的義務，即可按照《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定裁減人員。實施經濟性裁員的優(yōu)點在于可以通過較小的經濟成本一次性裁減較多的冗員，缺點在于適用的情形比較特殊，必須在裁減人數(shù)或比例、裁減原因、說明報告程序等方面均符合要求的情況下才可能得以實施，而且實務中某些地區(qū)的人力資源和社會保障主管部門出于種種考慮，往往不接受企業(yè)的裁員報告。
有些創(chuàng)業(yè)型的互聯(lián)網企業(yè)，員工總數(shù)不多，容易達到經濟性裁員的比例要求；且由于業(yè)務領域特點，技術發(fā)展日新月異，常有企業(yè)轉產、技術重大革新等情況發(fā)生，符合經濟性裁員的情形；另因企業(yè)創(chuàng)立時間短，有較長工齡或已簽無固定期限勞動合同的員工較少，也較少存在需優(yōu)先留用的情況。
綜上，對以經濟性裁員方式安置互聯(lián)網企業(yè)員工，可持審慎樂觀態(tài)度。
4、 釜底抽薪：提前解散、破產清算
企業(yè)有生老病死的生命周期，該周期對互聯(lián)網企業(yè)而言可能相當之短。當企業(yè)經營難以為繼，決定提前解散或進行破產清算，則勞資雙方的勞動關系即告終止；不論員工為“三期”女工還是罹患重病、處于醫(yī)療期內，亦或因工負傷、患職業(yè)病等，勞動關系均無法存續(xù)。當然，根據(jù)《勞動合同法》，上述情況下用人單位有義務向勞動者支付終止勞動合同經濟補償。
筆者往年客戶中，也有互聯(lián)網巨頭因業(yè)務轉型等原因裁撤機構、安置員工，補償條件較為優(yōu)厚，比如將懷孕和哺乳期女員工的工資計發(fā)至其哺乳期滿。這是一種人性化的法外操作，不具有普遍的參照性，也不是每家互聯(lián)網企業(yè)都有實力如此操作。
滬公網安備 31010402007129號
