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（本文由上海律協(xié)勞動法業(yè)務研究委員會上傳并推薦）

 

 

提起規(guī)章制度的重要性，最常見的例子莫過于“沒有規(guī)章制度便可能無法解除嚴重違紀的員工”，而這似乎也相當具有說服力。但從筆者的角度而言，這個解釋雖然一定程度上“正確”，但卻過于狹隘了。

 

依筆者個人的實踐經(jīng)驗（特別是身為跨國公司雇傭事務顧問而非單純作為勞動法律師的經(jīng)驗），規(guī)章制度首先是用工自主權(quán)的體現(xiàn)，除了界定各類違紀情形外，額外福利的授予（例如全薪病假或額外帶薪年假）及具體管理制度的設(shè)定（例如勞動合同管理制度及考勤制度）亦有賴于規(guī)章制度；其次，從合規(guī)監(jiān)管及對股東負責的角度，規(guī)章制度往往也是內(nèi)控措施不可或缺的一環(huán)（例如根據(jù)SOX或FCPA的規(guī)定），未能成功遵循來自監(jiān)管機構(gòu)（特別是境外監(jiān)管機構(gòu)）的此類要求，將可能導致將來對有關(guān)合規(guī)案件的重罰；最后，往往容易會被忽略的是，根據(jù)中國法的要求（例如《勞動法》及《勞動合同法》），制定規(guī)章制度不但是用人單位的權(quán)利，亦是其義務[1] file:///C:/Users/sq/Desktop/????±?????????3?§????/è?o???/??-????3?é?1??????è§??? ????o|??????èˉˉ??o??????è?￠?-???￥.docx#_ftn1。

 

遺憾的是，盡管規(guī)章制度如此重要，于其制定領(lǐng)域的常識性誤區(qū)卻從未全面消除，這將極大程度地限制規(guī)章制度的功用，甚至進一步成為人力資源管理的掣肘。就此，筆者將有關(guān)常見誤區(qū)初步歸納如下：

 

首先，是迷信“意思自治”的誤區(qū)。一方面，過分強調(diào)用人單位的用工自主權(quán)，認為既然規(guī)章制度的制定權(quán)在用人單位，那么用人單位當然可以任意制定規(guī)章制度來約束和管理勞動者的行為；另一方面，過分高估“合意”的效果，認為用人單位自主制定的規(guī)章制度只要經(jīng)過勞動者“同意”，并由其簽收，就代表合意已經(jīng)達成，便可以借由民法上的“意思自治”來管理和解釋兩者之間的勞動關(guān)系。例如，有相當數(shù)量的用人單位傾向于在規(guī)章制度中規(guī)定，“公司有權(quán)視實際情況設(shè)定、變更及取消相關(guān)獎金計劃”，但在實踐當中，憑借此種意思自治根本無法自由解釋及取消相關(guān)獎金計劃，反而可能會導致在拖欠勞動報酬的訴請下敗訴。

 

其次，是“以偏概全”的誤區(qū)。突出表現(xiàn)在二個方面：一方面，將外國總部的規(guī)章制度直接適用于中國，忽略了中國法律的適用性，其后果是水土不服，空有制度而無法實施（突出的例子即是各類“零容忍”的解除類規(guī)定）；另一方面，則是忽略中國勞動法的極強地方屬性，單憑對某一地方勞動法律制度的理解（通常是中國區(qū)總部所在地），而以該地方的勞動標準和執(zhí)法口徑為依據(jù)，試圖將適用于總部的規(guī)章制度應用于中國區(qū)域內(nèi)所有的分支機構(gòu)。例如，將上海地區(qū)的病假工資及醫(yī)療期計算標準作為適用于全國分支機構(gòu)的標準，殊不知，上海此方面的規(guī)定完全獨樹一幟，與其他地方（無論是北京、天津，還是江蘇、廣東）均不相同，如此，將在相當程度上增加用人單位的病假工資支出成本，同時也極容易導致因醫(yī)療期滿而生之違法解除。

 

再次，是對民主程序的誤讀。第一，認為所有規(guī)章制度均需經(jīng)過民主程序；第二，認為簽收即是民主程序；第三，在民主程序參與對象上亦選擇錯誤。根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，僅有“直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項”方涉及民主程序，其中包括“勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等”（俗稱“八大項”）。也就是說，《差旅管理辦法》或《報銷管理規(guī)定》之類的規(guī)章無需通過民主程序。此外，民主程序并非簡單的簽收，而是由“征求意見”階段及“協(xié)商”階段而組成，而參與的相關(guān)對象先是職代會或“全體”職工（征求意見階段），然后是職工代表或工會（協(xié)商階段），前后有所變化，決不可簡單地以工會或“部門推選代表”進行通盤替代。

 

最后，是“盲從模仿”的誤區(qū)。相當數(shù)量的用人單位忽略自身的行業(yè)特色及企業(yè)文化，照搬照抄公司總部或其他知名企業(yè)規(guī)章制度的原文，但卻沒有與之相適應的執(zhí)行機制，這一方面損害了用人單位的管理權(quán)威，另一方面，也容易使得管理制度流于形式。例如，筆者曾遇到一家物流企業(yè)，其年終獎金配套的考評制度是完全是從一家制造業(yè)的“500強”企業(yè)“復制”而來，過分注重績效評估系統(tǒng)的體系化，但實際上，以該公司的管理狀況，此類以系統(tǒng)性測評方式為基礎(chǔ)、大量結(jié)合電子考評系統(tǒng)的績效管理方式根本不適合該企業(yè)的目前所處的業(yè)務階段，最終導致年終獎金并非績效評估的結(jié)果，反而是領(lǐng)導“拍腦袋”決定，進一步使得獎金制度由“績效獎金”徹底演變?yōu)榫哂斜ＷC性質(zhì)的“十三薪”。

 

就以上所列之誤區(qū)，在充分認識及分析之后，筆者建議通過采取如下措施予以化解：

 

首先，應合理通過或補正民主程序，輔助之以對簽收程序的強化。在目前的實踐操作中，盡管民主程序瑕疵尚未成為“致命”要素，但從各地高院已公布的相關(guān)“口徑”來看，對于民主程序要素的審查恐將“收緊”。就此，為預防出現(xiàn)“八大項”因程序瑕疵而被認定為無效的情況，合理通過或補正民主程序乃是必要的亡羊補牢之策。另外，在筆者承辦的相當數(shù)量勞動爭議中，均出現(xiàn)了入職多年的“老”員工拒絕確認規(guī)章制度的先例，給關(guān)鍵案情的查明造成了障礙。故，強化相關(guān)規(guī)章制度的簽收程序，特別是有關(guān)規(guī)章制度更新后的簽收程序?qū)τ谔幹脻撛诘膭趧訝幾h至關(guān)重要。

 

其次，應該按照“詳略得當”的標準，對有關(guān)規(guī)章制度（包括《員工手冊》）進行重新布局。一方面，既然希望規(guī)章制度能夠成為用工自主權(quán)的重要體現(xiàn)，從而在員工管理方面發(fā)揮重要作用，就不應該、也沒必要將規(guī)章制度制作成“普法讀物”，使得規(guī)章制度過于“臃腫”；另一方面，從內(nèi)控及監(jiān)管需要、合理體現(xiàn)企業(yè)文化及行業(yè)特色等角度，相關(guān)規(guī)章制度的章節(jié)及內(nèi)容設(shè)定，應當按照一定的邏輯架構(gòu)進行展開，形成必要的“呼應”。具體而言，宜強化商業(yè)行為準則、出勤管理、獎金發(fā)放條件及員工紀律等用人單位可以一定程度發(fā)揮自主權(quán)的相關(guān)方面，而相對弱化工資支付標準、社會保險及假期種類（年休假除外）等存在過多勞動標準的領(lǐng)域。

 

最后，就員工違紀情形的界定，還需按照“寬嚴相濟”及“動靜結(jié)合”的角度進行平衡。實踐中，相關(guān)實務部門（勞動爭議仲裁、法院及監(jiān)察等）均承認用人單位在違紀情形界定方面的“自主權(quán)”，但就有關(guān)情形界定的“合理性”則基于對“權(quán)力濫用”的顧慮往往持有相當審慎的保留意見[2] file:///C:/Users/sq/Desktop/????±?????????3?§????/è?o???/??-????3?é?1??????è§??? ????o|??????èˉˉ??o??????è?￠?-???￥.docx#_ftn2。如此，用人單位建立漸進式的違紀情形界定機制非常重要。同時，需要注意的是，盡管從“靜態(tài)”上，用人單位的某些違紀情形界定可謂合理，但一旦“動態(tài)”適用，則可能導致不合理的后果，對此也要結(jié)合個案，給予充分評估[3] file:///C:/Users/sq/Desktop/????±?????????3?§????/è?o???/??-????3?é?1??????è§??? ????o|??????èˉˉ??o??????è?￠?-???￥.docx#_ftn3，切不可生搬硬套、機械適用。

 

以上為筆者在日常咨詢活動中簡單心得體會，尚未能揭示有關(guān)問題的全貌，還望讀者諸君海涵，并懇請不吝賜教。